Herplaatsingsplicht

2021-12-09 | AUTEUR MATTHIJS RUTTEN

Voordat een werkgever een werknemer kan ontslaan, heeft hij een herplaatsingsplicht. De werkgever moet dan bekijken of herplaatsing van de werknemer binnen een redelijke termijn, zo nodig met behulp van scholing, in een andere passende functie niet mogelijk is of niet in de rede ligt.

Deze herplaatsingsplicht is een ondergeschoven kindje. Veel werkgevers doen er zo min mogelijk aan en werknemers laten het er vaak bij zitten. Dat is jammer, want de herplaatsingsverplichting biedt veel mogelijkheden. Bovendien is de rechtspraak streng. Van werkgevers wordt de nodige inspanning verwacht.

Wat vereist de herplaatsingsplicht dan?

Belangrijk is dat de werkgever een actieve houding aanneemt. Als de werkgever alleen maar zegt dat er geen herplaatsing mogelijk is of aangeeft dat er geen vacatures zijn, is dat niet genoeg. Uit de regelgeving en de rechtspraak blijkt dat van de werkgever wordt verwacht dat hij:

  • het gesprek aangaat met de werknemer,
  • een vacaturelijst opstelt,
  • een overzicht geeft van de functies met tijdelijke contracten die mogelijk passend zijn,
  • een overzicht geeft van het werk dat is uitbesteed aan zzp’ers of uitzendkrachten dat mogelijk passend is,
  • bij twijfel of een functie passend is, een assessment aanbiedt, en
  • de werknemer de gelegenheid geeft zelf met voorstellen te komen.

Daarbij moet de werkgever niet alleen kijken naar herplaatsingsmogelijkheden binnen de eigen organisatie, maar ook binnen het concern of de groep van de werkgever. Denk aan een internationaal bedrijf met meerdere vestigingen, of de keten met verschillende winkels.

Een passende functie is een functie die qua opleiding, achtergrond en ervaring past bij de werknemer. Het functieniveau weegt wel mee, maar is niet doorslaggevend. Er moet breder worden gekeken. Arbeidsvoorwaarden zijn hoogstens een graadmeter, maar een functie met een (veel) lager loon kan best passend zijn.

Door scholing moet de functie zo nodig passend gemaakt worden. Dat houdt in dat een opleiding of cursus moet worden aangeboden, waardoor de werknemer ingezet kan worden op de passende functie. Een vierjarige opleiding wordt daar niet mee bedoeld. Een korte cursus kan voldoende zijn. Het ligt erg aan de omstandigheden van het geval wat er van de werkgever verlangt mag worden.

De passende functie moet binnen redelijke termijn beschikbaar zijn of komen. Uitgangspunt is de opzegtermijn die voor de werkgever geldt. Dus is de opzegtermijn drie maanden, dan is de redelijke termijn drie maanden. Dat houdt in dat als bijvoorbeeld dat binnen drie maanden een tijdelijk contract voor een passende functie afloopt, die functie aan de werknemer moet worden aangeboden. 

Toch kan het zo zijn dat herplaatsing niet in de rede ligt. Dat kan zijn omdat de verhoudingen ernstig en duurzaam verstoord zijn. Denk aan een niet op te lossen ruzie. Of omdat de werknemer voor een bepaalde functie kerncompetenties mist. Of zelfs als er roosterproblemen zouden ontstaan binnen een kleine organisatie. Herplaatsing, zo blijkt, moet feitelijk ook kunnen.

Tot slot, de werkgever moet gemotiveerd aangeven waarom een functie niet passend zou zijn. Een kale afwijzing of algemeenheden als ‘wij achten de functie niet passend, gelet op de gevraagde competenties’, zijn niet voldoende.

Voor werkgevers geldt dus, geef herplaatsing meer aandacht. Voor werknemers geldt, voer verweer als er mogelijkheden zijn.

Voor vragen, neem contact op met een van onze gespecialiseerde advocaten. 

ARCHIEF
openCollapse
KENNISGEBIEDEN